與 AI 共事時，我是誰：職業認同的重塑

1. 基本資訊

這篇文章由 Rui Zhao、Lixia Niu、Shiquan Wang 與 Zhen Chen 發表於 2026 年的 International Journal of Information Management，題目是〈Who Am I with AI? Occupational identity crafting in human-AI workplaces〉，DOI 為 10.1016/j.ijinfomgt.2025.102990。作者想處理的不是 AI 能不能提升效率，而是 AI 進入工作現場後，員工如何主動重構自己的職業定位、工作內容與能力投資。

2. 研究問題

核心問題有兩個。第一，不同 AI 身分框架，也就是 AI 被視為 assistant、partner 或 leader，是否會系統性地改變員工的 occupational identity crafting。第二，員工如何理解 human-AI relationship，尤其是把 AI 看成「增能」還是「替代」，會不會改變這個效果。這個問題重要，因為它把人機協作從 task fit 或 trust 問題往下推一層，直接問 AI 是否改變了人對自己工作價值的理解。

3. 理論基礎

本文主要結合兩套理論。第一套是 identity work theory，作者據此把 occupational identity crafting 界定為員工在 AI 介入後，主動重塑「我是誰、我做什麼、我還需要具備哪些能力」的過程。第二套是 threat-opportunity framework，用來說明員工會如何解讀 AI：若把 AI 看成補強人類能力的 augmentation，較可能出現主動調適；若把 AI 看成替代人類的 substitution，則較可能產生威脅感與退縮。

4. 研究架構

作者先提出一個三維架構，把 occupational identity crafting 拆成 role crafting、task crafting 與 skill crafting。接著以 AI identity 為主要自變項，分成 assistant、partner、leader 三種情境，再以 augmentation cognition 與 substitution cognition 作為邊界條件。整體模型的邏輯是：AI 的地位愈往中心與權威移動，員工愈需要重新調整角色、任務與技能；但是否真的出現這些主動重塑，還要看個體把 AI 解讀成機會還是威脅。

5. 假設邏輯

H1 主張，相較於 assistant 與 partner，當 AI 被框定為 leader 時，員工會展現更高程度的 role crafting、task crafting 與 skill crafting。理由是 leader 型 AI 對角色權威與工作邊界的衝擊最大，最能迫使員工重新協商自己的專業位置。H2 則進一步主張，augmentation cognition 會放大 leader AI 對三種 crafting 的正向影響；相對地，substitution cognition 原本被預期會削弱這些效果，但作者也保留它可能只是讓人感到受威脅、未必真的形成穩定調節效果的可能。

6. 方法

研究包含兩個 pre-registered 實驗。Study 1 採 within-subjects 設計，納入 67 位參與者，讓他們依序與 assistant AI、partner AI、leader AI 合作設計運動飲料海報；每完成一次任務就填一次量表。Study 2 採 between-subjects 設計，另找 60 位工作者，隨機分派到三種 AI 身分條件，任務改為為超市周年慶設計宣傳海報，最後衡量 role、task、skill crafting 與 human-AI relationship cognition。三個 crafting 構面都用四題量表衡量，augmentation 與 substitution cognition 則以作者整理後的新量表測量，並用 EFA、CFA、ANOVA 與回歸分析檢驗假設。

7. 結果

結果相當一致。Study 1 顯示，隨著 AI 身分從 assistant 轉向 partner 再到 leader，三種 crafting 整體都上升。role crafting 在 assistant、partner、leader 的平均數分別約為 2.07、3.62、3.81；其中 leader 明顯高於 assistant，但與 partner 的差距不再顯著，代表角色重塑會先快速上升，之後趨於放緩。task crafting 與 skill crafting 則更明確地一路上升，leader 都顯著高於 partner 與 assistant。Study 2 再次驗證這個方向：leader 組的 role、task、skill crafting 都高於 assistant 組，而 task 與 skill crafting 也高於 partner 組。更關鍵的是，augmentation cognition 對三條路徑都出現顯著正向調節；substitution cognition 則沒有形成顯著調節效果。

8. 理論貢獻

這篇最大的理論貢獻，是把人機協作研究從「AI 幫不幫忙」推進到「AI 以什麼身分出現，會如何觸發員工的自我重構」。第一，它把 occupational identity crafting 明確操作化成 role、task、skill 三個構面，讓原本偏抽象的職業認同調適變得可測量。第二，它把 AI identity 引進職場研究，不只看 AI 的能力或透明度，而是看 AI 被放在什麼相對位置。第三，它指出 augmentation cognition 才是更穩定的正向邊界條件，代表同樣的 AI 介入，若員工把它理解為擴增自己而非取代自己，後續的人機協作行為會明顯不同。

9. 實務意涵

對組織管理而言，這篇的訊息很直接：企業導入 AI 時，不該只管理工具部署，也要管理員工對 AI 身分的理解。若 AI 被設計或溝通成高度指揮型角色，員工會更積極調整任務與技能，但同時也更需要清楚的支持與過渡安排。管理者若能把 AI 敘事從「要取代你」轉成「幫你擴增能力」，就比較可能促發主動學習與職涯調整，而不是防衛與抽離。這對 training design、change communication 與 workflow governance 都有直接意義。

10. 研究限制

限制也很明顯。第一，兩個研究都以海報設計任務為主，雖然方便控制，但外推到其他知識工作還需要更多證據。第二，Study 1 是 within-subjects，可能存在順序效果，作者自己也承認未來應檢驗正向與反向序列。第三，augmentation 與 substitution cognition 的量表雖然做了初步驗證，但仍屬新構念，後續仍需更多情境與樣本複驗。第四，本文尚未打開真正的中介黑箱，例如 autonomy、control perception 或 threat appraisal 是否是其中的實際機制。

11. 對我研究的啟發

這篇對我很有價值，因為它把我最近一直在追的 human-GenAI collaboration 主線，往「身分與角色重構」這條較少被細談的路徑延伸出去。第一個可直接延伸方向，是把 occupational identity crafting 與 knowledge creation 接起來，去問當 AI 愈像 leader 時，員工是否更容易改變知識搜尋、知識整合與知識表達方式。第二個方向，是把 augmentation cognition 視為一種更深層的認知前置條件，檢查不同 cognitive style 的人，是否更傾向把 AI 解讀成 augmentation 或 substitution。第三個方向，是把這篇和我前面累積的 trust、autonomy、anchoring、reasoning transparency 文獻串起來，形成一個更完整的模型：AI 的呈現方式不只影響績效，也會改變人對自身專業角色、控制感與知識所有權的理解。

12. 整體評價

我認為這篇很值得放進我的人機協作核心文獻池。它的強項不在於大樣本或超複雜方法，而在於問題抓得準：當 AI 不再只是工具，而開始像夥伴甚至主管時，人到底怎麼重新定義自己的工作身份。這個切口比單純談 adoption、trust 或 performance 更接近未來組織真正會遇到的張力。若要挑剔，就是任務情境仍偏簡化、機制尚未拆得夠細；但作為 human-AI identity 與 occupational adaptation 的橋梁文，這篇很夠用。